Зарплатная вилка синоним

Уважаемые кадровики, возник следующий вопрос: часто вижу в вакансиях зарплатные «вилки» (23-28 т.р., а то и «20-40») или «зарплата от…».
Была на нескольких собеседованиях по таким вакансиям, на всех оказалось, что если написано «от» — значит зарплата = указанная сумма — без вариантов — в лучшем случае, в худшем — «указанная сумма — после 3-х месяцев испытательного срока, а до — з/п ниже».
В чем смысл завышать предлагаемую сумму и гонять соискателя по жаре через город? В резюме у меня указана минимальная сумма компенсации, которая где-то в середине «вилки» находится — для чего тратить своё и чужое время, зачем указывать суммы, которые не собираешься платить? Причем, собеседования проводились хаэрами не для «набрать n галочек», а «на результат» или проводились даже ген. директором.

Ну, и итоговой вопрос:) — всегда ли зарплатная «вилка» значит, что отсылать резюме имеет смысл только если готов на её «нижнюю сумму», иначе будет трата времени на «пустое» собеседование?

Комментарии

03.08.2010 00:23 | Ссылка вилка — потому что готовы принять людей с разной квалификацией, но соответсвенно, платить готовы им по-разному…думаю откликаться стоит если нижняя граница на первоначальном этапе устраивает…для чего звонят, если Ваши запросы выше их возможностей — 1. надеются сбить цену 2.корректируют собственные представления о цене вакансии, выявляя кто скока за что хочет… в принципе, не счтаю такие собеседы бесполезными — очень может быть, увидев кто согласен на их нижнюю планку, решат, что пусть уж дороже, но чтобы с навыками и знаниями..поэтому могут снова вернуться к Вашей кандидатуре….хотя такое — редкость

03.08.2010 00:23 | Ссылка хороший вопрос — мне тоже это непонятно….:) Особенно, когда звонят тебе люди, которые видели твои пожелания по зп. и предлагают на испытательный срок зп. ниже на 30!!! тыс., но с оговоркой, что после испытательного — по договоренности и возможно столько, сколько ВЫ указали в резюме!)))) Вот мне, например, с такими даже связываться не хочется…:(

03.08.2010 00:28 | Ссылка Если у Вас ожидаемая зарплата 250 тысяч, то о 30 может идти речь, иначе — НИЗЗЯ!

03.08.2010 00:27 | Ссылка lenivka в основном «вилка» это у продажников

03.08.2010 00:38 | Ссылка lenivka ну вот именно так и расписывают..от…до….стольки то

03.08.2010 00:57 | Ссылка lenivka нуна нуна:)))

03.08.2010 01:42 | Ссылка lenivka как работают..так и плотют:)

03.08.2010 02:31 | Ссылка Ага. Если бы были %%, тогда понятно. Однако если ты один, то понятно, а если вас много как распределять?

03.08.2010 20:09 | Ссылка Нет у меня практически у всех вилки… есть окладная чавсть и есть львиная часть здельная опосредованно привязаная на прибыль….ну т.е. озвучивать токарю фин показатели без полезно потому оплата за изделие за минусом бравка немножко упрощено но принцип понятен. а у диров прямая связь на прибыль…иногда ставлю в зависимость от продаж на старте…

03.08.2010 00:34 | Ссылка Варяг нормально, бывает, я тоже говорю в ответ, что в зависимости от прочих условий готов рассматривать стартовый вариант от и до…

03.08.2010 00:39 | Ссылка А получалось ли убедить, что «стоишь» больше предлагаемого старта??? Прив))

03.08.2010 00:52 | Ссылка Варяг получалось.

03.08.2010 00:56 | Ссылка у меня вот тож сегодня получилось, но я взяла подумать:)

03.08.2010 01:06 | Ссылка Варяг это правильно.

03.08.2010 07:48 | Ссылка Бывает и хлеще. Мне из КА позвонили (сами, я с ними стараюсь не связываться), и сказали, что по мою душу есть датель. Предложили конкретный оклад, плюс там бонусы… Я приехал, выяснилось, что КА ошиблось (как всегда) и зарплатные предложения ниже на пару пунктов. Выяснилось, уже в конце собеседования (ну, я виноват). То есть, датель уже заинтересован во мне, и тут выясняется ошибка КА. Мне такой расклад не подходил, и я было уже поднялся и начал прощаться, а дир. усадил мну обратно и сообщил, что согласен платить мне оговоренную ошибкой КА сумму!

03.08.2010 10:57 | Ссылка КА вообще любят завысить з/п в 2 раза от реальной

03.08.2010 11:28 | Ссылка Ну хто-то же должен платить за ошибки =) Из моей месячной практики поисков расстояние между зубъями вилки — это оклад и бонусы по результатам собеседования, чем больше точек соприкосновения, тем меньше разница в цифрах. Ф топку КА.

03.08.2010 07:42 | Ссылка Вы идете в магазин, хотите купить телефончик. Желаете хороший, но подешевле, тыр за 7. Но, на всякий случай, берете с собой 10! Хорошо, если повезло, и Вы нашли именно то, что хотели за 7! Но, вот, незадача – то, что Вы хотели, стоит от 9! И Вы платите, если решаете, что искать дешевле – не найти столь же хороший… А некоторые, находя за 7, еще и пытаются сбить цену у продавца до 6! В случае про вилку в зарплате – то же самое! Датель хочет хорошего работника, за 7, но понимает, что может не найти столь дешевого, и держит прозапас еще 3. А если нашел таки, еще и попытается снизить до 6, или хотя бы на время испытательного срока сэкономить! Вывод: Если Вы реально специалист уровня на 8, ставьте в зарплатных ожиданиях 9, или даже 10! Все одно получится торговля: Вы продавец себя, датель покупатель Вас. Поторговались, и при его вилке от 7 до 10, Вы получите свои 8!

03.08.2010 17:25 | Ссылка А если в отделе есть сотрудники, такие же как и Вы, которые работают несколько лет уже и на эту з/п, что предалагают вам, а Вы начинаете завышать цену……и что предалагаете дателю всем з/п поднять или Вас взять, а другие потом будут увольняться???

03.08.2010 17:38 | Ссылка Да! Именно платить мне столько, сколько я стою, а не столько, сколько принято, потому что так выгоднее дателю! И, если моя зарплата будет выше чьей то другой, то он, этот другой, может доказать, что он моего уровня и выше, и соответственно должен получать такую же зарплату и выше. А Вы предлагаете равнять всех под зарплату выгодную дателю? При том лентяев и трудяг, бездарей и реальных спецов?

03.08.2010 08:08 | Ссылка Меня одна фирма атаковала, з/п ниже уровня, которую я выставила. Так они в последний раз натянули, ноя им не поверила и не пошла.

03.08.2010 09:15 | Ссылка Натаlie Питерская Про вилку: я обычно ориентируюсь на нижнюю границу. Устраивает — значит можно разговаривать. А вообще: у многих вилка это оклад + бонусы. То, что подают в объявлении в таком виде, есть крайне неправильно. Но: реклама есть реклама. А кто видел, чтобы в рекламе правду говорили?

03.08.2010 15:15 | Ссылка Профессор кадровых наук + много! Хорошее дело в рекламе не нуждается))

03.08.2010 15:29 | Ссылка Натаlie Питерская Рада видеть;-)

03.08.2010 17:35 | Ссылка Профессор кадровых наук Я тоже, привет!!

03.08.2010 10:43 | Ссылка Варяг «Ложки нет»(с) мда, одни вилки…

03.08.2010 14:05 | Ссылка Вилка нечто больше похожа на развод. Пригласили меня не собеседование и предложили постоянную работу (в резюме написано совместительство). Вот тут начинается самое интересное т.к. цифры изначально небыли озвучены. Поговорили, провели тесты, в общем меня оценили и предложили мне 15000р. В ответ я сказал, что постоянную работу рассматриваю только от 25. Вопрос в мою сторону: — Вы считаете эту зп среднерыночной? — Нет. — Почему Вы просите тогда такую зп? — Не имеет смысла идти на 15 т.к. я уже получаю эти деньги имея свободный график. — Мы тогда подумаем, но хотели бы с вами работать. Через 1 день Звонок. — Приходите на повторное собеседование. Пришел. — Сколько Вы хотите получать при свободном графике? — «надцать» рублей за единицу техники. Далее разговор пошел по делу. Итог получился, что, я устоился по совместительству и имею свободный график. Вопрос по большей части стоит в торговле. Если озвучена цифра 20-25 то просите 30, тогда дадут 25. Ну а если просить 25 то больше чем на 20 не расчитывайте, т.к. Вы уже купились на их условия.

03.08.2010 15:33 | Ссылка Вилка в зарплате вызывает кране отрицательную реакцию. Даже у продажников. Если компания конкретно искажает информацию о вакансии, если действительно потратил зря время, надо заносить таких во всевозможные «черные списки». Дабы не повадно было. Это в принципе и происходит. Любой приглашение на сонаследование можно пробивать, по базам «черных списков». Если совсем уж лохотрон, можно соорудить блог с максимально удобным для индексации в пауках названием, с подробным и тщательным описанием. К сожалению «блэк джоб» московский сдох. Может возродиться. Так же можно пробивать компании например на сайте арбитражного суда. Дела конечно там рассматриваются между юридическими лицами, но косвенное представление о положении дел в компании даст.

03.08.2010 15:49 | Ссылка Есть два основных признаков лохотрона. 1. Толпа соискателей, пришедшая на собеседование. Точно лохотрон. 2. Отсутствие «фикса», или слишком маленький фикс. К черту такую «работу». Один даун, мне весь мозг вынес, пытаясь уговорить работать на него без фикса.

03.08.2010 18:38 | Ссылка мы тоже указываем вилку — например 25 — 30 и смотрим на уровень кандидата — конечно стараемся взять на 25 — но если понимаем, что человек нам подходит и идет только на 30 соглашаемся на 30. Соответственно на собеседование приглашаем кандидатов, которые попадают в эту вилку — + 2 000

04.08.2010 10:19 | Ссылка Конь В Пальто Верхняя цифра — для привлечения все же реальных специалистов. Нижняя цифра + 5…10% — это сколько реально будут платить. На это и убалтывать будут, моск пытаясь вынести. Исключения редки и соотносятся с серьезными фирмами, которые, вобщем, нечасто ищут сотрудников неводом в инстырнете. Чтобы ни говорили работодатели и кадровые агентства…

04.08.2010 11:03 | Ссылка А если на собеседовании предложили 20 на исп., после исп. 25 на руки + обязательные доплаты. А когда срок истек и зашла речь о повышении зп, шеф говорит, что я неправильно его поняла, на самом деле он предложил 25 — это к начислению и уже со всеми доплатами. В итоге получилось, что на руки получаю чуть больше 20. Что теперь уволиться???

04.08.2010 11:11 | Ссылка Sweetccherry на самом деле, кандидаты стоят по-разному), видимо, отсюда это..

Денежный вопрос — один из самых тонких. Кандидат боится продешевить, работодатель не готов переплачивать, а выкручиваться приходится рекрутеру.

О том, как и когда начинать разговор о зарплатных ожиданиях, стоит ли торговаться с кандидатом и как играть в «зарплатный пинг-понг», рассказывают senior ITR в getmatch Илья Рыжов и HRD Хантфлоу Елизавета Батракова.

С чего начать

Подготовка к обсуждению зарплатных ожиданий начинается еще до начала подбора. Компании нужно понять, какую зарплатную вилку она готова предложить и чем, кроме денег, можно привлечь кандидата.

Как правило, у рядовых вакансий вроде мидл-фронтенд-разработчика на React вилка понятна: на рынке уже сформировался определенный диапазон зарплат.

Когда же речь заходит о поиске уникальных специалистов, ограничивать себя конкретной вилкой нецелесообразно. Непонятно, есть ли в принципе такие профессионалы на рынке и за какие деньги они готовы перейти в вашу компанию. Обычно работодатели, которым нужны подобные «единороги», готовы платить столько, сколько попросит релевантный соискатель. Кандидаты об этом знают и не требуют назвать вилку, а лишь озвучивают свои зарплатные ожидания.

Нужно ли указывать зарплатную вилку в вакансии

Когда есть возможность, лучше обозначать зарплатную вилку. Так увеличивается количество откликов и шанс быстро закрыть вакансию.

Работодатели не озвучивают вилку по нескольким причинам:

Почему кандидаты умалчивают о зарплатных ожиданиях и что с этим делать

Бывает и так, что кандидаты не указывают зарплатные ожидания в резюме и не хотят озвучивать их рекрутеру. Делают они это по нескольким причинам:

Когда говорить о деньгах

Обычно зарплатные ожидания обсуждаются на самых первых этапах. Задача рекрутера — не только уточнить опыт кандидата, но и понять его мотивацию — материальную и нематериальную.

Не стоит в первые минуты интервью заводить разговор о зарплате. Для начала познакомьтесь с кандидатом, уточните его ожидания от нового места работы, расскажите о вашей компании и проектах, над которыми предстоит работать.

Возможно, у соискателя уже есть сформированный список критериев, по которым он выбирает работодателя. Обычно среди этих критериев есть и определенный уровень дохода. Тогда задача рекрутера — внимательно слушать кандидата. А если такого списка нет, то стоит порассуждать вместе с кандидатом и наводящими вопросами помочь ему выявить главное и второстепенное на новом месте. К концу такого обсуждения можно и задать вопрос об ожидаемой зарплате и других бонусах.

Бывает и так, что разговор о деньгах заводят сами кандидаты. В ответ на сообщение рекрутера некоторые специалисты сразу уточняют размер вилки или рассказывают о своих ожиданиях — это позволяет сэкономить время на интервью, если финансовые условия не подходят.

Как обсуждать зарплатные ожидания

Обсуждение будущей зарплаты — это не торг на рынке. Если ожидания кандидата выше вашей вилки, лучше отталкиваться от его интересов. Уточните, при каких условиях он готов пойти на снижение, что еще вы можете ему предложить. Например, ваш соцпакет может покрывать потребности специалиста — от заботы о здоровье до саморазвития.

Если с одной-двух попыток не удается уточнить информацию о желаемом доходе, лучше оставить этот разговор до следующих этапов. Например, после технического интервью уже становится понятно, стоит ли рассчитывать на кандидата. Поэтому обсуждение денежного вопроса вполне можно перенести туда.

В попытках выяснить зарплатные ожидания главное не переусердствовать и не передавить:

Если вы очень хотите нанять специалиста, но не готовы платить ему столько, сколько он просит, честно расскажите об этом. Еще один залог партнерских отношений — открытость и прозрачность. Важно объяснить и аргументировать кандидату ваш оффер:

Можно ли оценить кандидата по тому, как он ведет разговор о деньгах

Говорить о деньгах и озвучивать свои зарплатные ожидания — нормально. Мы все работаем за деньги, у нас есть постоянные траты. У многих кандидатов семьи, дети и ипотеки. Это логично и объяснимо, когда такие специалисты прямо говорят, что будут выбирать офферы, сравнивая оклад.

Конечно, стоит задуматься, если кандидат говорит только о материальной составляющей и не интересуется прочими условиями работы и задачами. Но и здесь нужно учитывать общий контекст беседы: насколько собеседник открыт или закрыт, горит ли он работой. Делать выводы следует только из совокупности факторов и наблюдений.

Если зарплатные ожидания кандидата завышены, нужно выяснить причину. Довольно редко это говорит о том, что специалист ошибся и переоценивает себя. Вероятнее всего, он просто не подходит на эту должность: у него больше навыков и компетенций, чем требуется для позиции.

Заниженные зарплатные ожидания указывают на то, что кандидат, скорее всего, не знает рынка. Так бывает, когда человек долго работает в одном месте и не изучает предложения других компаний — он находится в информационном пузыре.

В таком случае рекрутеру стоит проконсультировать кандидата и рассказать, сколько такой специалист может зарабатывать на самом деле. Это будет честно и поможет завоевать доверие собеседника.

Кто должен говорить с кандидатом о деньгах

В зависимости от компании и внутренних процессов обсуждать финансовые условия с кандидатом может рекрутер или нанимающий менеджер.

Как правило, в корпорациях нанимающие менеджеры не имеют права знать уровень зарплаты своих подчиненных, поэтому они и не ведут переговоры о размере вознаграждения. Часто это объясняется тем, что кандидат может запросить больше, чем получает его непосредственный руководитель. Чтобы не нарушалась субординация и не возникали конфликты, этот вопрос лучше обсуждать с третьей стороной — рекрутером.

Однако стартапах именно в обязанности нанимающего менеджера часто входит формирование бюджета и согласование зарплаты с кандидатом. В небольшой компании может просто не быть штатного эйчара или рекрутера, и их функции распределяются между сотрудниками.

А бывает и так, что на разных этапах денежный вопрос с кандидатом обсуждают и рекрутер, и нанимающий менеджер. Например, на этапе телефонного скрининга рекрутер уточняет зарплатные ожидания собеседника. А вот на этапе оффера зарплата кандидата согласовывается с его потенциальным руководителем, который проводил собеседование. Потому что только он понимает, какие у кандидата хард-скиллы и сколько компания за них готова платить.

Резюмируем

Наш блог читают более 20 000 рекрутеров и профессионалов HR-индустрии. Подкасты, интервью, тематические статьи и экспертные мнения. Переходите по ссылке:

Структура зарплатных вилок. Как сформировать структуру заработной платы в организации

Формирование заработной платы в организации начинается с вилок зарплатных значений. Вилки зарплатных значений — это, по сути, диапазоны зарплатных значений.

Вилки – это элемент управления системой оплаты труда:

• разработанный с учетом результатов анализа рынка, внутренних ресурсов и возможностей компании
• представляющий собой интервал или фиксированную ставку, в пределах которых отдельным лицам может производиться оплата вознаграждения
• учитывающий различия в опыте сотрудников и степень соответствия должностным требованиям

Формирование заработной платы в организации. Зачем нужны вилки

Вилки оплаты труда (вознаграждения) компания может использовать для:

1. Установления минимума уровня оплаты труда для должностей определенной ценности для компании. Компания устанавливает, что для определенного грейда (должностей в грейде) есть минимальное значение оплаты. Это, по сути, минимальная стоимость экспертизы людей, которая интересна компании
2. Установления максимальной ценности труда (уровня вознаграждения) определенной квалификации (функции должности). Как правило это значение так же является показателем внутренних договоренностей в компании
3. Сглаживания колебания рынка труда, так как в одном грейде может находиться 5–7 должностей, стоимость этих должностей на рынке различна
4. Дифференцирования уровней компетенций в рамках одной должности
5. Управления ФОТом. Вилки оплаты труда как правило ограничивают бюджет ФОТа
6. Дифференцирования лучших сотрудников, например, от средних, так как изменение оплаты труда чаще проходит в рамках вилки на основе оценки результатов труда и компетенций. И, как правило, вилка лучшему сотруднику позволяет платить больше.

Вилки, как правило подстраивают под свою организацию. Можно воспользоваться следующей логикой.

Если должность не ключевая и у нее стандартная позиция, то целесообразно будет строить вилку вокруг медианы. Если должность ключевая для компании, то возможно есть смысл рассмотреть построение вилки между 75 и 90 процентилем. Здесь появляется интересная ситуация: MI у таких должностей будет одинаковый, а вот CR будет разный.

Формирование заработной платы в организации. Структура вилок

Для того чтобы разрабатывать структуру вилок, необходимо разобраться со структурой вилок.

Вилка как правило строится от точки медианы. У каждой вилки есть структура. Прежде всего у нее есть минимум, максимум (A и B) и средняя точка (midpoint) (F, E, G), который делит саму вилку пополам. Если соединить эти точки, то мы получаем линию практики (политики оплаты труда), которую компания для себя выбирает, то есть через Midpoint вилок строится политика вознаграждения.

Расстояние от минимума до максимума вилки можно назвать широтой диапазона (или по-другому иногда называют зарплатный диапазон или спред (Spred) вилки: расстояние между точками А и В). Диапазон, где накладываются вилки называется наложение диапазонов (C, D). А дифференциал средних точек – это разница между двумя соседними точками вилок между ставками окладов, соответствующих серединам двух соседних грейдов (F-E, E-G). Или по-другому — это процентная разница средних точек рядом стоящих грейдов (X).  Как правило дифференциал определяет уровень наклона линии политики оплаты труда.

Показатели структуры зарплатных вилок

К показателям структуры зарплатных вилок относятся следующие показатели.

Ширина от минимума до максимума (Range Spread). Ширину диапазона можно рассчитать по формуле:

(Max-Min)/Min. Пример: (22К – 18K)/18К = 22%

Расстояние между средними точками диапазона называют Range Spread from midpoint. Рассчитать это значение можно следующим образом:

(Max — Mind)/Mind Пример: (22К-20К)/20К = 10%

(Mind — Min)/Mind Пример: (20К-18К)/20К = 10%

Чем выше должностной уровень, тем больше диапазон и шире вилка. Есть разные рекомендации (!) по ширине диапазона от минимума до максимума:

• 20%–30% — производство и услуги (должности нижнего уровня)
• 30%–40% — технический персонал
• 40%–50% — специалисты и супервайзеры
• 50% и более — менеджеры и руководители

Нужно отметить, что эти рекомендации весьма условны.

Дифференциал (Midpoint differentials) или дифференциалы средних точек. Это процентная разница между двумя midpoint рядом стоящих грейдов (вилок).

Это рыночные значения политики, которую компания определила для себя и платит сотрудникам, которые 100% соответствуют требованиям должности. Он, по сути, отражает разницу оплаты между квалифицированными специалистами двух рядом стоящих грейдов (вилок платы труда). В том числе этот показатель показывает, насколько вилки должны расти друг относительно друга. Дифференциал чаще всего определяется рынком. Но он как правило не дает логику колебания дифференциала между различными уровнями и может иметь абсолютно разные значения между различными грейдами. Поэтому в практике проектирования структуры вознаграждения дифференциал можно задать самостоятельно (дискретно). Это, по сути, карьерное управление перемещения сотрудников. Как правило дифференциал (разница в оплате труда) должен заинтересовать специалиста нижнего грейда перейти на должность специалиста более высокого грейда.

Расчет дифференциала строится следующим образом:

Середина высшей вилки/Середина низшей вилки – 1. Пример (24К/22К – 1 = 9%)

Дифференциал показывает, насколько последующая должность оплачена выше, чем предыдущая. И мы должны предположить, что при переходе с одной должности на другую должен быть интерес. Это как правило 20%–30%. На более низких должностях – это невысокий процент (10%–15%), а для ТОПов от 40% и выше. Одно из правил: чем выше должность, тем выше дифференциал. Желательно принимать во внимание понимание того на сколько повышается в компании заработная плата при продвижении должности, что может быть ориентиром. Одним из референтных показателей является ежегодный рост заработной платы, а именно какое повышение мы даем внутри вилки при повышении в должности. Оно должно быть больше, чем регулярное повышение (в том числе по результатам годовой оценки).

Как рекомендации можно рассмотреть следующие цифры дифференциала у различных категорий:

• 6%–13% — рабочие и простые офисные должности
• 9%–16% — специалисты и эксперты
• 16%–26% — руководители
• 21%–35% — высшее руководство

Формирование заработной платы в организации. Наложение или пересечение вилок

Связаны ли два показателя: дифференциал и ширина диапазона? Они связаны показателем пересечение (Overlap) (за норматив часто принимается не более 50%).

При наложении вилок берется во внимание два аспекта:

1. Экономический. Если сотрудник «дошел» до Midpoint вилки он может перейти на следующий грейд (должность в другом грейде) и ему необязательно повышать заработную плату. Если наложения нет, то при переходе на другую должность (на другом грейде) нам как минимум придется дать минимальное вознаграждение для этого грейда.
2. Карьерный. Наложение между вилками дает возможность изменение должности, не изменяя его грейда. С другой стороны, позволяет повышать оплату труда квалифицированным сотрудникам без изменения в должности.

Этот показатель считается следующим способом:

Max низшей вилки – Min высшей вилки/Max низшей вилки – Min низшей вилки.

Пример: (24К-22К/24К-20К) = 50% Такое пересечение говорит о том, что у должностей из этих вилок заработная плата будет очень похожа. И поэтому в таком случае возникает вопрос: а не проще такие вилки объединить?

Что нужно учитывать:

• При иерархии должностей пересечение вилок меньше, а вот у экспертов оно часто большое (как например в нашем примере)
• Практику оплаты между разрядами (руководитель и починенный). Иными словами компрессию. Об этом мы писали в наших статьях (можно почитать здесь).
• Стоимость повышения в должности

При анализе всегда смотрим на показатели дифференциала и ширины. И если по политике нас это устраивает, то цифрами пересечения мы можем пренебречь.

При наложении возникает эффект – это компрессия. Об этом мы уже писали в наших статьях.

Как один из вариантов работы с компрессией – это объединение вилок. Такой вариант подхода называют «Укрупнение категорий» (Broadbands). В этом подходе есть как положительные, так и отрицательные моменты, а именно:

Положительные: меньше компрессия между диапазонами, повышается гибкость

Негативные: некоторая хаотичность распределения повышений зарплат и сложность в управлении (в т. ч. отсутствует справедливость)

Как выбирается ширина диапазона. Какие бывают вилки

Как правило чаще всего встречается три вида диапазона (или вилки) в структуре зарплат. Это структура:

• с узкими вилками: чаще примерно 20%. Как правило на этих вилках простые должности. Применяется к структуре с узкими грейдами.
• со средними вилками. Это наиболее распространённый и чаще используемый вариант. Как правило от средней точки откладывается +/- 20% и ширина составляет 50% (до 70%). Это чаще всего используемый вариант вилок.
• с широкими вилками (может быть до 350%)

Формирование заработной платы в организации. Количество категорий и диапазон вилок в каждой категории

Необходимое количество вилок оплаты труда определяется:

• Разнообразием должностей (функций, подфункций)
• Разнообразие карьерных путей и подходов к грейдированию (рабочие, эксперты, руководители)
• Конкурентоспособностью и внутренней справедливостью

Как правило компании имеют всегда более одной структуры вилок оплаты труда (из них более 70% имеют более 6 структур). Менее 30% используют одну структуру и из них 20% не используют формальную структуру вилок.

Сколько вилок должно быть внутри категорий. Это зависит от разнообразия карьерных ступеней (специалист, ведущий специалист, эксперт и т.д.) внутри категорий. При этом нужно посмотреть практику рынка, а именно рыночные данные по различным должностям: на сколько их вознаграждение разнообразно и следует ли создавать вилки зарплатных значений.

В нашей практике определения категорий вилок мы используем правило:

• при формировании структуры вознаграждения компании должно быть примерно 3–4 «точки перелома» (может быть и больше). Точной перелома мы называем скачек дифференциала средних точек. Это нам позволяет сформировать несколько категорий в рамках системы вознаграждения.

Не всегда такая дифференциация дает хорошие результаты, так как может не обеспечивать заработной платы. При введении большого количества категорий и диапазонов внутри категорий будет сложно администрировать и возникнут дополнительные затраты на поддержание такой системы. Поэтому компания сама принимает решение о том сколько категорий и диапазонов вилок создать.

Недавно мы искали программиста к себе в команду. Зарплатная вилка была достаточно большой — 70–200к рублей. Это вызывало у многих недоумение, поэтому мы пояснили этот момент: вы можете видеть наш ответ на скрине.

А сейчас мы предлагаем поговорить о том, как формируются зарплаты в IT, почему организации не указывают в вакансии чёткую сумму, если вообще указывают хоть что-то, и достаточно ли для получения з/п по верхней границе вилки «продавить» рекрутера.

Как работодатели определяют «зарплатную вилку»?

Во-первых, определимся с тем, что такое «зарплатная вилка». Это верхняя и нижняя граница оплаты труда. Соискателям она показывает, сколько компания готова платить за выполнение определенных задач, а нанимателям — сколько человек хочет получить за работу

Чтобы сформировать «вилку», компании анализируют рынок — изучают, какая зарплата считается конкурентоспособной в регионе, сколько получают сотрудники других фирм на аналогичных позициях и сколько просят соискатели. Ещё важно учитывать, сколько людей претендуют на должность в компании и сколько предложений от конкурентов на рынке.

Также зарплаты в IT зависят от целей нанимателя. Например, компания хочет создать команду из лучших разработчиков: с престижным образованием, большим портфолио и квалификацией выше средней. Тогда она, скорее всего, укажет более высокую зарплату. Или, наоборот, захочет набрать джуниоров, которых обучит «под себя» — тогда сумма будет меньше, зато будут более низкие требования и, возможно, бонусы, вроде корпоративного обучения.

Почему в вакансиях скрывают информацию о зарплате

[Информацию не указывают] Если у работодателя нет чёткой «вилки» по зарплатным ожиданиям специалистов определённой профессии. Так происходит, когда компания хочет развивать новую экспертизу или есть задача нанять редкого специалиста. В такой ситуации работодатель прикидывает примерные зарплатные рамки на основе анализа рынка, но с точным размером оклада он определяется уже на собеседовании с конкретным кандидатом.

В компании действует политика неразглашения зарплат — это частая причина, исключающая демонстрацию зарплат на рынке.

Ещё одна причина может быть связана с тем, что компания избегает демотивации существующих сотрудников, когда в рамках одного отдела у сотрудников разные зарплаты в зависимости от квалификации. Так же бывает, когда работодатель понимает, что уровень зарплат по рынку вырос, но увеличить доход текущим сотрудникам пока нет возможности. В такой ситуации компания вынуждена нанять специалиста на более высокую зарплату и со временем выравнивать оклады других специалистов.

Компания хочет оценить уровень кандидатов, посмотреть и проанализировать — кто откликается на данную вакансию. Например, работодатель знает, что готов платить сотруднику от 50-80 тысяч рублей в месяц, в результате анализа он, например, понимает, что сейчас он может нанять начинающего специалиста за 50 тысяч рублей в месяц, и у него будет возможность по мере роста компетенции сотрудника поднимать ему зарплату. Другой вариант — работодатель, просмотрев большое количество соискателей, решает взять опытного специалиста и платить ему по верхнему уровню. Если в вакансии была бы указана, или только нижняя, или верхняя планка оклада, то компания теряла бы из поля зрения начинающих специалистов или опытных соискателей.

Ещё одна распространённая причина — компания скрывает данные от конкурентов. Это особенно актуально для конкурирующей IT среды.

Какие зарплаты у айтишников в России?

В этом году сервис Хабр Карьера провёл исследование. Аналитики собрали информацию о почти 8 тысячах реальных зарплат в IT. Медианная зарплата программистов в этом году — 108 тысяч рублей. При этом в Москве она примерно равна 150 тысячам, в Санкт-Петербурге — 120, а в регионах опускается в среднем до 80 тысяч.

Как видим, большие зарплаты — по 150–200 тысяч рублей — получают в крупных городах, и то далеко не во всех сферах.

Обычно программисты, которые зарабатывают такие суммы, находятся на уровне миддла: могут написать свой код и «пофиксить» чужой, а еще обучить стажера и провести презентацию. Важную роль также играют знание английского, навыки переговоров и управления персоналом и так далее.

Наконец, многие программисты, которые зарабатывают от 200 тысяч, часто сотрудничают с международными компаниями, готовыми платить большие гонорары в долларах и евро.